Interne Untersuchung bei sexuellem Fehlverhalten im Krankenhaus (Teil 2) – Aufklärungsmaßnahmen, Beweissicherung und Betriebsorganisation

Das Untersuchungsteam steht. Die Ersteinordnung ist abgeschlossen. Jetzt beginnt die eigentliche Aufklärungsarbeit zu dem Vorwurf, der Chefarzt habe bei mindestens fünf namentlich benannten Patientinnen im Rahmen von Darmspiegelungen seine Finger in die Vagina der Patientinnen eingeführt (zum ersten Teil des Beitrages hier klicken).

Timeline für die ersten Schritte, Patientenschutz und Beweissicherungsmaßnahmen

Da erhebliche Straftaten (Vergewaltigung i.S.d. § 177 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 6 StGB) zulasten von mehreren Patientinnen – und somit patientengefährdendes Verhalten – im Raum steht, müssen die ersten Ermittlungs- und Schutzmaßnahmen unverzüglich ergriffen werden.

Wenn in den nächsten Tagen weitere Darmspiegelungen bei Patientinnen angesetzt sind, muss geprüft werden, ob bereits auf Basis der Meldung im Hinweisgeberportal patientenschützende arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden müssen oder ob noch einzelne Beweiserhebungsmaßnahmen zeitlich durchgeführt werden können, um die Verdachtslage zu verdichten/zu entkräften. Gerade der erste Beitrag dieser Reihe, zeigt das Spannungsfeld und die drohenden Risiken eines zögerlichen Abwartens auf.

Da in der anonymen Meldung beschrieben wird, dass der Chefarzt zumindest in einem Fall einen Eintrag in der Patientenakte, der auf einen Übergriff hinweist (ohne den konkreten Fall zu benennen), gelöscht hat, sollte das digitale Änderungsprotokoll der Patientenakten der namentlich benannten fünf Patientinnen unmittelbar überprüft werden. Sollte daraus eine nachträgliche Änderung durch den Chefarzt hervorgehen, sind Beweissicherungsmaßnahmen erforderlich, um das Risiko weiterer Verschleierungshandlungen zu reduzieren.

Vor allen Ermittlungstätigkeiten: Datenschutzrechtlicher Einleitungsvermerk und Datenschutz-Folgeabschätzung

Vor allen weiteren Ermittlungsmaßnahmen ist ein Schritt wichtig, um bußgeldrechtliche Konsequenzen zu verhindern: Da bei nahezu allen Ermittlungsmaßnahmen personenbezogene Daten verarbeitet werden, müssen die datenschutzrechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Nach § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Es muss insoweit ein Einleitungsvermerk erstellt werden. Der Einleitungsvermerk sollte mit der Benennung der Indizien, aus denen sich der Tatverdacht ergibt, beginnen. Anschließend muss jedes Beweismittel geprüft werden, ob es und wenn ja von wem es personenbezogene Daten enthält und begründet werden, warum es, in welchem Umfang, ausgewertet werden muss. Dabei sind auch die Indizien anzugeben, aus denen sich der Tatverdacht ergibt.

Je nach Umfang bedarf es gemäß Art. 35 DSGVO noch einer Datenschutzfolgenabschätzung. Insoweit wird die Einbindung des Datenschutzbeauftragten empfohlen.

Einordnung der zur Verfügung stehenden Beweismittel:

Die Beweiserhebungen sind naturgemäß auch vorgezeichnet. Relevant sind vor allem:

• Dienst- und OP-Pläne, um zu klären, ob die Patientinnen tatsächlich behandelt wurden und welche Ärzte und Pflegekräfte daran beteiligt waren.
• Die Vernehmung der an der Operation beteiligten ärztlichen Kollegen sowie der Chirurgisch-Technischen-Assistenten. Sie sind das zentrale Beweismittel.

Ob die Auswertung der Patientenakte – und vor allem in welchem Umfang – im Rahmen der internen Untersuchung ohne die Einwilligung der Patientinnen datenschutzrechtlich und berufsgeheimnisrechtlich zulässig ist, muss im Einzelfall genau geprüft werden. Gerade wenn arbeitsrechtliche Konsequenzen absehbar sind, dient Art. 9 Abs. 2 lit. f) DSGVO als Rechtfertigungstatbestand.

Folgende (ansonsten für interne Untersuchungen häufig interessante) Beweismittel scheiden im vorliegenden Fall aus:

• Gründe für eine E-Mail-Auswertung liegen zum aktuellen Zeitpunkt nicht vor.
• Auf das private Mobiltelefon hat der Arbeitgeber keinen Zugriff. Auch für einen Zugriff auf ein etwaiges dienstliches Mobiltelefon gibt es keinen plausiblen Ansatz, um dies datenschutzrechtlich zu rechtfertigen. Anders wäre dies zum Beispiel, wenn belastbare Hinweise darauf vorliegen würden, dass der Chefarzt seine Taten mit dem Handy gefilmt hat.
• Vernehmungen der Patientinnen dürften – für die ersten (!) Ermittlungsschritte – nicht ergiebig sein, da der Vorwurf lautet, dass die Zugriffe erfolgten, als sie narkotisiert waren.

Mitarbeiterbefragungen

Für die Befragungen gilt:

1. Sie sind anhand eines Fragenkatalogs vorzubereiten – an dem man natürlich nicht starr „kleben“ sollte.
2. Der Mitarbeiter ist über den Hintergrund des Gesprächs und seine grundsätzliche Mitwirkungs- und Aufklärungspflicht zu belehren. Es sollte auch darauf hingewiesen werden, dass nicht ausgeschlossen werden kann, dass der Sachverhalt später Gegenstand eines arbeitsrechtlichen- und/oder Strafverfahrens wird und er auch dort als Zeuge in Frage kommt. Es sollte zudem darauf hingewiesen werden, dass sich die Mitarbeiter nicht selbst belasten müssen, auch wenn das Arbeitsrecht eine Selbstbelastungsfreiheit grundsätzlich nicht vorsieht. Das ist hier besonders wichtig, da in dem anonymen Hinweis mitgeteilt wurde, dass das ganze OP-Team Bescheid wisse.
3. Das Gespräch ist zu protokollieren. Da es sich um eine gerechtfertigte Datenverarbeitung handelt, ist der Mitarbeiter darüber zu informieren.
4. Am Ende des Gesprächs ist dem Mitarbeiter das Gesprächsprotokoll zur Einsicht und Korrektur zur Verfügung zu stellen.

Bei der Befragung muss stets im Hinterkopf behalten werden, dass gerade in Krankenhäusern, in denen Abhängigkeitsverhältnisse und ggfs. langjährige Freundschaften zum Chefarzt bestehen, das Risiko einer Lagerbildung droht und sich Loyalitätsdynamiken entfalten können. Die Befragungen sollten daher, wenn möglich, zeitnah erfolgen, um das Risiko von Abstimmungen bzw. einem informellen Austausch (der im Voraus ohnehin erfolgt) zu reduzieren.

Zudem kann man davon ausgehen, dass spätestens ab der ersten Zeugenladung der Chefarzt über die gegen ihn gerichtete Untersuchung informiert wird (und ggfs. Einfluss auf die Zeugen ausübt).

Bericht

Auf Basis der Vernehmungen ist ein Bericht zu fertigen. Es ist herauszuarbeiten, welche Sachverhalte übereinstimmend geschildert wurden und somit „feststehen“ und ob und wenn ja wo es noch offene Sachverhaltsfragen gibt, die weiter aufzuklären sind. Häufig wird es sich in diesem Stadium nicht um einen Abschlussbericht, sondern um einen Zwischenbericht handeln.

Prüfung von Folgemaßnahmen

Auf Basis des Berichts ist kurzfristig zu prüfen, ob arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden müssen und der Chefarzt daher arbeitsrechtlich angehört werden muss. Sofern die Mitarbeiterbefragungen einzelne Übergriffe bestätigen, wird eine unverzügliche Freistellung und (Verdachts-)Kündigung angezeigt sein.

Betriebsorganisation (Business- Continuity)

Sobald arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden, die dazu führen, dass der Chefarzt nicht mehr vor Ort ist, ist die Betriebsorganisation essentiell. Der Ausfall eines Chefarztes muss unmittelbar kompensiert werden:

• Am wichtigsten ist, dass die Patientenversorgung weiter aufrechterhalten wird und die Termine des Chefarztes koordiniert werden. Welche OPs sind ohne zeitliche Verzögerung durch einen Vertreter durchzuführen? Können elektive Eingriffe verschoben werden?
• Hausintern muss eine Interimsnachfolge festgelegt werden, um keinen blinden Fleck bei den Delegations- und Überwachungsprozessen zu erzeugen.
• Viele Kollegen werden von der Situation verunsichert sein – sei es, weil sie selbst Zeugen waren, weil sie emotional betroffen sind oder weil sie nicht wissen, wie sie mit der Situation umgehen sollen. Ggfs. kommt es zu Lagerbildungen und gegenseitigen Vorwürfen. Hier ist es wichtig, die Mitarbeiter kommunikativ abzuholen. Sie brauchen insoweit eine Anlaufstelle. Die Kommunikation muss aber sorgfältig gewählt werden, um das Risiko zu reduzieren, dass Informationen an Dritte, wie z.B. die Presse, „geleaked“ werden.
• Patienten, deren Termine verschoben werden, haben ggfs. auch Fragen. Auch hier ist eine Kommunikationsstrategie festzulegen.

Nicht Gegenstand dieser Beitragsreihe: die Kommunikation mit Behörden

In dieser Beitragsreihe wird die Frage, ob und in welchem Umfang das Krankenhaus Staatsanwaltschaft, Ärztekammer oder Approbationsbehörde über den Verdacht informieren darf oder sollte bewusst ausgeklammert. Sie gehört zu den komplexesten Fragestellungen der unternehmensinternen Aufklärung, insbesondere wegen datenschutzrechtlicher Fragestellungen, und sollte einer sorgfältigen Prüfung des Einzelfalls vorbehalten bleiben.

Fazit der Reihe

Diese Beitragsreihe zeichnet den Weg nach, den ein Hinweis auf sexuelles Fehlverhalten im Krankenhaus idealerweise nimmt – und die Stellen, an denen er in der Praxis scheitert. Am Anfang steht die Erkenntnis, dass unzureichend verfolgte Hinweise nicht nur die Betroffenen, sondern auch die Leitungsebene selbst in die strafrechtliche Haftung führen können. Ob Hinweise das Haus überhaupt erreichen, entscheidet die gelebte Compliance-Kultur – nicht das Meldeportal. Geht eine Meldung ein, stellen eine nüchterne Ersteinordnung, die fristgerechte Rückmeldung und die richtige Teamaufstellung die Weichen. Und in der Aufklärung selbst entscheiden Reihenfolge, Dokumentation und datenschutzrechtliche Sorgfalt darüber, ob die Ergebnisse später Bestand haben – vor Arbeitsgerichten, gegenüber der Staatsanwaltschaft und im Zweifel vor der Öffentlichkeit.

Der rote Faden durch alle vier Beiträge: Zwischen vorschnellem Aktionismus und zögerlichem Abwarten liegt ein strukturiertes Verfahren, das sich vorbereiten lässt – bevor der Ernstfall eintritt. Krankenhäuser, die diesen Prozess einmal durchdacht haben, gewinnen im entscheidenden Moment das, was am knappsten ist: Zeit und Handlungssicherheit.